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Le 1er octobre prochain, entrera en vigueur la nouvelle convention d'assurance chômage agréée par le Ministère du travail le 4 mai 2017.

A ce titre,  les règles relatives au différé d'indemnisation qui s'applique en cas de versement d'indemnités de rupture excédant le montant de l'indemnité légale de licenciement, vont sensiblement évoluer.

Alors qu'actuellement, toute somme perçue par un salarié au-delà du montant du montant légal de l'indemnité de licenciement donne lieu, par tranche de 90 €, à l'application d'un différé d'indemnisation, ce seuil est porté à 91,40 € pour les salariés involontairement privés d'emploi à compter du 1er novembre 2017.

Par ailleurs, la durée maximale de ce différé d'indemnisation est ramenée de 180 jours à 150 jours (le plafond spécifique aux licenciements économiques, de 75 jours, est pour sa part maintenu).

L’employeur est un acteur majeur de l’hygiène et de la sécurité dans l’entreprise.

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés, il est également le premier responsable des manquements intervenant en la matière.

Afin de garantir l’effectivité de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, diverses mesures ont été introduites par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 dont l’objectif a été de mettre  en place des instruments de prévention des risques.

Diverses modifications et nouveautés ont été introduites par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, dont les dispositions, entrées en vigueur le 1^er janvier 2015, ont à nouveau été amendées par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

• L’évaluation des risques

L’évaluation des risques fait partie des principes généraux de prévention qui pèsent sur l’employeur.

A ce titre, l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il est tenu de procéder en application de l’article L. 4121-3 du Code du travail.

Ce document comporte un inventaire de tous les risques identifiés, par unité de travail, et doit faire l’objet d’une mise à jour régulière, au moins annuelle.

Au vu de l’analyse des risques professionnels, l’employeur a l’obligation d’élaborer un plan de prévention des risques qui fixe la liste des mesures à prendre afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Avec l’entrée en vigueur de la loi du 9 novembre 2010, l’employeur était tenu, pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret, d’établir une fiche individuelle consignant les conditions d’exposition au risque du salarié, la période d’exposition et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs.

Après avoir assoupli cette exigence en subordonnant l’établissement de cette fiche individuelle au dépassement par le salarié de seuils d’exposition précisément fixés par décret, la loi du 17 août 2015 a finalement supprimé cette formalité.

Désormais, les déclarations d’exposition au risque seront exclusivement dématérialisées et effectuées par l’employeur via la DADS ou la DSN, dans des conditions devant être précisées par un prochain décret. Au vu de ces déclarations, les caisses d’assurance vieillesse devront elles-mêmes informer chaque année les salariés de leur exposition aux risques et du nombre de points acquis au compte pénibilité.

Le travail d’évaluation de l’exposition aux risques a lui-même fait l’objet de profondes réformes.

En premier lieu, quatre facteurs de risques prédéfinis sont entrés en vigueur le 1^er janvier 2015, à savoir :

• Le travail de nuit,
• Le travail en équipes successives alternantes,
• Les activités en milieu hyperbare,
• Le travail répétitif

Cette liste est complétée par six autres facteurs, dont l’entrée en vigueur initialement prévue pour le 1^er janvier 2016 a été reportée au 1^er juillet 2016 :

• Les manutentions manuelles de charges,
• Les postures pénibles (positions forcées des articulations),
• Les vibrations mécaniques,
• Les agents chimiques dangereux,
• Les températures extrêmes,
• Le bruit

En second lieu, afin de simplifier ce travail d’évaluation particulièrement complexe, l’article L. 4161-2 du Code du travail, modifié par la loi du 17 août 2015, prévoit désormais que cette évaluation pourra être réalisée :

• En appliquant les dispositions d’un accord collectif de branche étendu, déterminant l’exposition des travailleurs en se référant aux postes , métiers ou situation de travail occupés et aux mesures de protection collective et individuelle appliquées,
• En appliquant, en l’absence d’accord collectif étendu, un référentiel professionnel de branche homologué

Cette nouvelle disposition a vocation à simplifier le processus d’évaluation des risques mais également à limiter les contentieux pouvant en résulter pour l’employeur.

En effet, l’employeur qui appliquera les dispositions de l’accord de branche étendu ou le référentiel homologué ne pourra se voir appliquer de pénalité liée à une déclaration inexacte ni de pénalités et de majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations consécutive.   

• Le compte personnel de prévention de la pénibilité

Depuis le 1^er janvier 2015, les salariés qui sont exposés aux risques identifiés dans les conditions exposées ci-dessus, bénéficient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, régi par les articles L. 4162-1 à L. 4162-3 du Code du travail.

Au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, l’employeur doit déclarer, dans le cadre de la DADS ou la DSN, le ou les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Seuls les salariés dont la durée du contrat est inférieure à 1 mois sont exclus de cette déclaration.

Compte tenu des déclarations de l’employeur, la caisse nationale d’assurance vieillesse inscrit au compte du salarié le nombre de points correspondant.

L’exposition aux risques précités génère en effet des points alimentant le compte de prévention de la pénibilité du salarié et que ce dernier pourra ensuite utiliser de différentes manières, conformément à l’article L. 4162-4 du Code du travail :

• Soit pour effectuer une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à la pénibilité,
• Soit un passage à un emploi à temps partiel sans réduction de rémunération,
• Soit pour l’acquisition de trimestres supplémentaires de retraite permettant un départ anticipé à la retraite.

L’exposition au risque entraînera par ailleurs l’assujettissement de la société employeur à une contribution spécifique à laquelle s’adjoindra, à compter de l’année 2017, une cotisation de base due par tout employeur.

• L’obligation de négocier sur la pénibilité

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail ayant au moins 50 salariés et dont 50 % de l’effectif au moins est exposé,  au-delà des seuils fixés, aux facteurs de risques mentionnés à l’article L. 4161-1, doivent être couvertes par un accord en faveur de la prévention de la pénibilité, conclu pour une durée maximale de 3 ans.

L’accord implique un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.

L’accord doit traiter d’au moins l’un des thèmes suivants :

• La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils fixés ;
• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,

Outre, au moins deux des thèmes suivants :

• L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
• Le développement des compétences et des qualifications,
• L’aménagement des fins de carrière,
• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Chaque thème retenu dans l’accord est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

A défaut d’accord, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans les entreprises dans lesquelles une négociation a été engagée avec les représentants du personnel ou un salarié mandaté, la société peut être couverte par un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

Ce plan d’action, mis au point après avis du CHSCT et du CE ou à défaut des DP, comporte les mêmes dispositions que celles exigées pour l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité et a une durée de trois années au plus.

L’accord comme le plan d’action doivent être déposés à la Direccte.

Sont toutefois dispensées de cette obligation les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord de branche étendu dont le contenu est conforme aux accords exigés par la loi.

A défaut, l’absence d’accord ou de plan d’action est sanctionnée par une pénalité fixée à un maximum de 1% des salaires versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Préalablement, l’inspecteur du travail qui constate cette carence, adresse une mise en demeure à l’employeur de remédier à la situation dans un délai maximal de 6 mois.

A l’issue de ce délai, le Direccte décide si il y a lieu d’appliquer la pénalité et dans l’affirmative, son taux.

• La limitation des risques de contentieux

Afin de limiter les contentieux susceptibles de découler de l’évaluation des risques, diverses dispositions ont été introduites par la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.

Tout d’abord, l’article L. 4161-3 du Code du travail dispose désormais que le seul fait pour l'employeur d'avoir déclaré l'exposition d'un travailleur aux facteurs de pénibilité ne peut constituer une présomption de manquement à son obligation de sécurité à son égard.

Ensuite, les délais de contrôle et de contestation des déclarations effectuées par l’employeur ont été raccourcis :

• Un redressement ne peut intervenir qu'au cours des trois années civiles suivant la fin de l'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être inscrits au compte (article L. 4162-12),
• Un salarié ne peut désormais engager d’action en vue de l'attribution de points qu’au cours des deux années civiles suivant la fin de l'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte

Le licenciement et la démission ne sont pas les deux seuls modes de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. S’y ajoutent notamment la rupture conventionnelle, la prise d’acte de rupture ou la résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’année 2014 a été riche de décisions sur ces différents modes de rupture qu’il est important de maîtriser compte tenu des évolutions parfois marquantes qui sont intervenues.

1-      La rupture de période d’essai : sanction du non-respect du délai de prévenance (Soc. 5 novembre 2014 n° 13-18114)

Conformément aux dispositions de l’article L. 1221-25 du Code du travail, toute rupture de période d’essai implique de respecter un délai de prévenance dont la durée varie en fonction de la durée de l’essai en cours. Ce texte précise en outre, depuis une ordonnance du 26 juin 2014, qu’en dehors du cas de la faute grave, le non-respect de ce délai de prévenance ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance.

Si le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas la requalification de la rupture, encore faut-il que l’essai cesse au terme initialement convenu.

Dans cet arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation précise que le fait pour l’employeur de laisser le salarié travailler au-delà du terme de l’essai initialement fixé, afin de respecter le délai de prévenance auquel il pouvait prétendre, donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée dont la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt rappelle l’impérieuse nécessité de faire cesser la période d’essai du salarié au plus tard au terme de l’essai initialement convenu, y compris s’il n’est plus possible de respecter l’intégralité du délai de prévenance. Dans ce cas de figure, le salarié sera en droit de prétendre à une indemnité compensatrice des salaires et avantages perdus.

2-      La rupture conventionnelle

• Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en AT : Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297

La Cour de cassation affirme pour la première fois que le fait que le contrat de travail du salarié soit suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, lors de la signature de la convention de rupture, n’est pas un obstacle à la validité de la convention, en l’absence de fraude ou de vice du consentement.

En dépit d’une position claire de l’administration (circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009), la Cour de cassation juge donc que la suspension du contrat de travail d’un salarié consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail n’est pas, en tant que telle, un obstacle à la signature d’une rupture conventionnelle.

Si cette jurisprudence marque une nette évolution, il convient de rester prudent et d’analyser au cas par cas la situation avant d’envisager la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié placé dans une telle situation.

Précédemment à cette décision, des juridictions du fond ont notamment annulé une rupture conventionnelle signée entre deux visites médicales, considérant qu’elle n’avait eu que pour objet d’éviter à l’employeur de respecter ses obligations consécutives à une déclaration d’inaptitude (cour d’appel de Poitiers, 28 mars 2012 n° 10-02441).

• La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du CDI : Soc. 15 octobre 2014 n° 11-22251)

La Cour de cassation affirme pour la première fois, depuis l’entrée en vigueur du dispositif de la rupture conventionnelle que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre strict de la rupture conventionnelle.

Faute de respecter les règles propres à ce mode de rupture, la rupture intervenue doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de réserver les cas dans lesquels la loi autorise le recours à la rupture d’un commun accord du contrat de travail, telles que celles intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE.

•  Les causes de nullité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être annulée postérieurement à son homologation en cas de fraude ou de vice du consentement du salarié (erreur, dol ou violence).

A ce titre, la Cour de cassation a très récemment jugé que la fourniture d’informations erronées par l’employeur sur la moyenne du salaire à retenir pour le calcul des droits aux allocations chômage du salarié avait vicié son consentement et justifiait l’annulation de la convention de rupture (Soc. 5 novembre 2014 n° 13-16372).

La solution est particulièrement sévère puisque dans cette affaire, l’employeur avait fait état d’une moyenne de salaire utilisée pour le calcul de l’indemnité de rupture que le salarié avait considéré comme également applicable au calcul de ses indemnités chômage. Or, postérieurement, le Pôle emploi n’avait pas retenu cette base de calcul compte tenu d’éléments variables de paye antérieurs de plus d’un an par rapport à la date de rupture du contrat.

Pour la Cour de cassation, la transmission d’informations « manifestement » erronées de l’employeur pouvait être considérée comme ayant vicié le consentement du salarié.

Cet arrêt incite à ne fournir que les strictes informations exigées par la loi et pourrait justifier de préciser dans la convention que la moyenne des rémunérations retenue est propre au calcul de l’indemnité de rupture et peut être distincte de celle retenue pour le calcul des allocations chômage.

Il a été jugé en revanche que le versement au salarié d’une indemnité de rupture inférieure à celle à laquelle il était en droit de prétendre n’implique pas nécessairement la remise en cause de la convention conclue.

Le salarié est alors en droit d’engager une action judiciaire aux fins d’obtenir le règlement du solde de l’indemnité de rupture conventionnelle sans nécessairement avoir à solliciter son annulation (Soc. 17 décembre 2014 n° 13-22134).

• Limites aux transactions postérieures à la rupture conventionnelle : Soc. 26 mars 2014 n° 12-21136  

Par son arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation valide pour la première fois le principe de la transaction postérieure à la conclusion d’une rupture conventionnelle, tout en précisant les conditions de sa validité.

Ainsi, la transaction ne peut intervenir que postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle ou à son autorisation par l’inspecteur du travail pour les salariés protégés et doit porter sur un différend relatif à l’exécution du contrat de travail non compris dans la convention et non à sa rupture.

Cet arrêt confirme la nécessité d’être particulièrement vigilant dans la rédaction des transactions post ruptures conventionnelles qui, si elles ne respectent pas les conditions posées, sont frappées de nullité.

3-      La résiliation judiciaire et la prise d’acte de rupture

• Appréciation de la gravité des griefs invoqués par le salarié

La prise d’acte de rupture du contrat de travail qui emporte rupture du contrat dès présentation de la lettre de prise d’acte à l’employeur produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont établis et d’une gravité suffisante, soit dans le cas contraire les effets d’une démission.

Afin que les griefs soient jugés d’une gravité suffisante, la Cour de cassation a précisé que ceux-ci devaient empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans le prolongement de cette jurisprudence, il a été précisé dans un arrêt du 26 mars 2014 que des griefs trop anciens ne peuvent revêtir le caractère de gravité exigé pour justifier d’une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur (Soc. 26 mars 2014 n° 12-23634).

Ainsi en va-t-il de l’absence d’organisation d’une visite médicale d’embauche et de l’absence de visite périodique pendant les 3 années suivantes, dès lors que ces griefs n’avaient été invoqués que cinq années après l’embauche du salarié.

Le même raisonnement est adopté concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014 n° 12-35040 et n°12-21372).

Ainsi, les juges du fonds ne sauraient prononcer une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur qu’autant que les griefs invoqués par le salarié sont de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Illustrant cette position, la Cour de cassation juge, dans deux arrêts du 12 juin 2014, que la modification unilatérale de la rémunération contractuelle du salarié ne saurait justifier la résiliation de son contrat dès lors que cette modification n’avait pas entraîné de baisse de la rémunération versée ou simplement une baisse faible de celle-ci (Soc. 12 juin 2014 n° 13-11448 et n° 12-29063).   Prise d’acte de rupture et préavis

Si les griefs invoqués par le salarié doivent faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la circonstance que le salarié ait exécuté ou proposé d’exécuter un préavis est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des griefs invoqués (Soc. 9 juillet 2014 n° 13-15832).

Ainsi, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les propos vexatoires et humiliants réitérés en public de la part de l’employeur, de nature à déstabiliser le salarié sur le plan professionnel et à caractériser des faits de harcèlement moral, justifiaient la prise d’acte de rupture du contrat de travail, alors même que le salarié avait accompli trois mois de préavis postérieurement à sa prise d’acte.

La réglementation de la durée du travail, telle que fixée par le Code du travail, ne cesse d’évoluer sous l’influence de la jurisprudence.

L’un des domaines privilégiés d’intervention des juges concerne le temps de travail des cadres qui a fortement évolué ces dernières années.

Afin de préserver la santé des salariés concernés, divers gardes fous ont été mis en place, ouvrant la voie à de nouveaux contentieux, notamment en matière d’heures supplémentaires.

Les principaux champs d'intervention des juges concernent les cadres dirigeants, dont la notion a été précisée, et les forfaits jours, soumis à un contrôle des plus stricts.

I-                   Les cadres dirigeants : une catégorie précisée et limitée

Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail, sont définis par le Code du travail comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (article L. 3111-2 du Code du travail).

Cette catégorie de cadres est nécessairement restreinte et par un arrêt en date du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a entendu rappeler qu’un cadre ne pouvait répondre à la qualification de cadre dirigeant qu’autant qu’il participe effectivement à la direction de l’entreprise (Soc. 31 janvier 2012 n° 10-24.412).

Depuis lors, la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises cette exigence, excluant la qualification de cadre dirigeant pour une responsable d’agence immobilière (Soc. 2 juillet 2014 n° 12-19.759) ou un directeur technique devenu « vice-président recherche et développement produits » (Soc. 26 novembre 2013 n° 12-21.758).

Le haut niveau de rémunération comme l’importance des responsabilités confiées ne peuvent, en l’absence de participation effective à la direction de l’entreprise, justifier le statut de cadre dirigeant.

La remise en cause de la qualification de cadre dirigeant autorisant le salarié à se prévaloir de l'ensemble des règles sur la durée du travail, dont la réglementation des heures supplémentaires, il convient d'être vigilant lors de l'attribution d'un tel statut.

II-                Les forfaits jours : un recours contrôlé et encadré

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-39 et suivants du Code du travail, la mise en place de forfaits annuels en jours ou en heures suppose l’existence d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou de branche le prévoyant et la conclusion, avec le salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait.

–        L'accord autorisant le recours au forfait jours doit prévoir des garanties précises

La Cour de cassation est venue préciser que les accords collectifs autorisant le recours aux forfaits jours doivent instaurer un certain nombre de garanties précises en l’absence desquelles le forfait mis en place ne sera pas jugé valable.

Depuis  2011, la Cour de cassation procède à une analyse des dispositions des conventions collectives prévoyant le recours au forfait jours , qui doivent assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés en garantissant le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

A ce titre, si les dispositions de la convention collective de la métallurgie ont été jugées conformes à cette exigence (Soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107), ont été successivement invalidées les dispositions de l’accord-cadre sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique (Soc. 31 janvier 2012 n° 10-19.807), l’accord sur la durée du travail des commerces de gros (Soc. 26 septembre 2012 n° 11-14.540), l’accord relatif à la durée du travail de la branche « Syntec » (Soc. 24 avril 2013 n° 11-28.398) et les dispositions de la convention collective des experts comptables (Soc. 14 mai 2014 n° 12-35.033).

Si les dispositions d’un accord d’entreprise peuvent permettre de suppléer à l’insuffisance d’un accord de branche, les garanties minimales à mettre en place, au regard de la jurisprudence actuelle, sont les suivantes :

• Création d’un document de contrôle, qui pourra être renseigné par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris,
•  Suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l’organisation et de la charge de travail du salarié,
• Tenue d’au moins un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération

En tout état de cause, les dispositions mises en place par l’accord ne peuvent avoir pour effet de faire reposer sur le seul salarié le suivi de sa charge de travail (Soc. 11 juin 2014 n° 11-20985).

L’accord doit en effet mettre en place un système de contrôle effectif des conditions d’exécution du forfait, sous la responsabilité de l’employeur.

L'absence de dispositions conventionnelles conformes aux exigences jurisprudentielles est lourdement sanctionnée.

Il est en effet désormais jugé que la convention de forfait conclue est alors nulle ou réputée privée d'effet, ce qui autorise le salarié à solliciter le bénéfice d'heures supplémentaires.

De telles exigences transforment radicalement ce mode d’organisation du temps de travail initialement privilégié pour sa souplesse.

Les nouvelles dispositions négociées au sein de la branche « Syntec » en sont une parfaite illustration.

Dans le prolongement de l'arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 qui a invalidé les dispositions de l'accord collectif de branche consacrées aux forfaits jours, les partenaires sociaux ont négocié un avenant à cet accord qui devra être respecté par les entreprises de la branche et dont les dispositions se révèlent particulièrement rigoureuses (avenant du 1^er avril 2014 entré en vigueur au 1^er août 2014).

En effet, il est désormais exigé, notamment:

• la mise en place d'un document renseigné par le salarié sous le contrôle de l'employeur précisant le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées,
•  la tenue d'au moins deux entretiens annuels avec le salarié, outre l’organisation d'entretiens spécifiques en cas de difficulté inhabituelle,
• l'affichage dans l'entreprise de la période quotidienne de travail et de la période hebdomadaire intégrant les périodes de repos minimal obligatoire avec mise en place d'un outil de suivi permettant d'assurer le respect des temps de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures), la déconnexion obligatoire des outils de communication à distance,
•  la création d'un droit d'alerte au profit du salarié en cas de difficulté inhabituelle dans l'organisation ou sa charge de travail impliquant de recevoir le salarié dans les 8 jours

- L'employeur doit respecter les dispositions conventionnelles et légales afférentes au forfait jours

Outre que l'accord collectif doit prévoir différentes garanties, il est encore indispensable que l’employeur respecte les dispositions prévues par l’accord.

Là encore, à défaut, le forfait sera jugé sans effet et autorisera le salarié à solliciter le règlement d'heures supplémentaires. C'est notamment ce que confirme la Cour de cassation dans son récent arrêt du 2 juillet 2014 (Soc. 2 juillet 2014 n° 13-11940).

Il en va de même des règles légales relatives au forfait jours qui doivent à fortiori être respectées.

 Ainsi, doit être respectée, y compris pour les conventions de forfait conclues avant l'entrée en vigueur de l’article L. 3121-46 du Code du travail, l'organisation de l'entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération (Soc. 12 mars 2014 n° 12-29.141). A défaut, le forfait est là encore privé d'effet.

Sous l’influence de la jurisprudence, le forfait jours devient un instrument de plus en plus contraignant à manier pour les entreprises. Il implique en effet une grande vigilance afin de vérifier que les conditions du recours au dispositif sont bien respectées mais également que toutes les mesures sont prises afin de veiller au respect des règles destinées à en contrôler les conditions d’exécution.

La loi du 4 août 2014 introduit un nouvel article L. 1225-4 du Code du travail qui instaure une protection renforcée contre le licenciement au bénéfice des pères.

Désormais, selon ce texte: "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilté de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant".

La clause de mobilité dont le champ d'application concerne la France est, selon la Cour de cassation, suffisamment précise (Soc. 9 juillet 2014 n° 13-11906).

Après quelques hésitations et des positions divergentes, la haute Cour indique clairement que la clause de mobilité qui a pour champ géographique le " territoire français " , sans restriction particulière, est parfaitement valable.  

Le salarié qui refuse de respecter une telle clause commet dès lors une faute susceptible de justifier une mesure de licenciement disciplinaire.

Par deux arrêts en date du 12 juin 2014, la cour de cassation confirme son approche beaucoup plus restrictive de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Après avoir affirmé que seul un fait suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle pouvait justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (Soc. 26 mars 2014 n° 12-21372, 12-35040 et 12-23634), elle précise aujourd’hui que la modification de la rémunération du salarié ne peut justifier la résiliation du contrat de travail que si elle est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Tel n’est pas le cas lorsque la modification invoquée n’a pas entraîné de baisse de la rémunération du salarié ou seulement une baisse faible de celle-ci (Soc. 12 juin 2014 n° 13-11448 et n° 12-29063).

La vigilance que doit susciter le contrat de travail de travail à temps partiel concerne tant sa rédaction en elle-même que les conditions de son exécution. 

La rédaction du contrat de travail 

La rédaction du contrat de travail à temps partiel a toujours été l’objet d’une attention particulière compte tenu des mentions obligatoires devant y figurer concernant la durée du travail convenue. 

Il convient de rappeler que l’absence des mentions relatives à la durée du travail de référence, sa répartition et au volume d’heures complémentaires constitue une contravention de 5e classe et que l’amende qui la sanctionne (1 500 € au plus) est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés. 

Par ailleurs, le non respect de ces dispositions fait encourir un risque sérieux de requalification du contrat en contrat à temps plein. 

Outre ces mentions « classiques »,  tous les contrats conclus à compter du 1er juillet 2014 devront également comporter une durée minimale fixée à 24 heures par semaine (article L. 3123-14-1 du Code du travail). 

Une durée du travail inférieure pourra néanmoins être convenue : 

- si la convention ou l’accord de branche applicable le prévoit,

- ou en cas de demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires. 

Dans ces deux cas de figure, la fixation d’une durée inférieure à 24 heures suppose l’accord des deux parties et imposera de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 

Il convient de préciser que les étudiants de moins de 26 ans bénéficient de droit de cette dérogation et que la durée du travail fixée doit être compatible avec ses études (article L. 3123-14-5 du Code du travail). 

 L’exécution du contrat de travail à temps partiel  

Compte tenu d’une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise, est-il possible de faire travailler ponctuellement un salarié à temps partiel sur la base d’un temps plein ? 

A cette question, la Cour de cassation répond clairement par la négative. 

Selon les hauts magistrats, dès lors que les heures effectuées par le salarié à temps partiel correspondent, même pour une durée limitée, à la durée légale ou conventionnelle, la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein s’impose (Soc. 5 avril 2006 n° 04-43180 et Soc. 12 mars 2014 n° 12-15014). 

Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 5 avril 2006, la salariée engagée sur la base d’un contrat de travail à temps partiel avait signé trois avenants portant sur des durées de 1 à 2 semaines et au cours desquelles sa durée du travail avait atteint 35 heures. Selon la Cour de cassation, dès lors que les heures effectuées par la salariée avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au niveau de la durée légale, la requalification s’imposait.

La Cour de cassation confirme cette analyse dans son arrêt du 12 mars 2014, affaire dans laquelle la durée légale avait été atteinte pendant 1 mois. 

L’accord national interprofessionnel du 22 mars 2014 qui entre en vigueur le 1^er juillet 2014 modifie les règles relatives au différé spécifique d’indemnisation chômage.

Le plafonnement de ce différé d’indemnisation pour le versement des allocations chômage qui était jusque là fixé à 75 jours est supprimé.

Désormais, le plafond du différé d’indemnisation passe à 180 jours et le différé lui-même est obtenu par application d’une formule de calcul spécifique dont la conséquence est d’entraîner 1 jour de carence supplémentaire par tranche de 90 € d’indemnité supra-légale.

En conséquence, toute somme perçue par un salarié au-delà du montant légal de l’indemnité de licenciement donne lieu, par tranche de 90 € à l’application d’un différé d’indemnisation d’une journée.

Cette règle est particulièrement rigoureuse puisqu’elle vise notamment les indemnités de licenciement conventionnelles et bien entendu toute somme complémentaire négociée avec l’employeur dans le cadre d’un accord transactionnel.

Il convient de rappeler que ce différé spécifique s’ajoute au différé d’indemnisation lié à l’indemnité de congés payés versée au moment de la cessation du contrat de travail.

Ces nouvelles règles sont applicables aux salariés dont la fin de contrat est postérieure au 30 juin 2014, à l’exclusion des salariés licenciés pour motif économique qui restent régis par l’ancien dispositif.